We weten het inmiddels allemaal; het is code zwart in de (jeugd)zorg. Steeds minder mensen kiezen voor dit vakgebied en steeds meer sociaal werkers verlaten het werkveld, wat heeft geleid tot enorme personeelstekorten.
Maar waar ligt dit nu eigenlijk aan? Sociaal Werk Werkt schreef er een rapport over. Zij deden onderzoek naar de reden waarom sociaal werkers het uitvoerende werk verlaten en kwamen tot een aantal interessante conclusies. Zo ervaart men onder andere hoge werkdruk, onvoldoende erkenning en een gebrek aan doorgroeimogelijkheden.
Lees het hele rapport via: http://bit.ly/3nEVuvr
Maar in deze blog kijken we naar een andere (noodzakelijke) beweging als gevolg van deze ontwikkeling, namelijk: de invalkracht! Waar de ene professional de handdoek in de ring gooit, ziet een andere juist mogelijkheden. Al dan niet op ZZP-basis worden de gaten in de roosters opgevuld met invalkrachten. Voor veel mensen een interessante job: je beheert je eigen agenda, hebt veel flexibiliteit en zit nergens aan vast. Klinkt aardig relaxed toch?! Ook wanneer je bijvoorbeeld al een MBO opleiding hebt afgerond en bezig bent met een vervolg HBO opleiding, kan het een perfecte mogelijkheid zijn om meer ervaring op te doen binnen de (jeugd)zorg. Veel interessanter dan een bijbaan in een supermarkt of horeca als je het ons vraagt!
Op de werkplekken denken collega-sociaal werkers hier echter soms anders over. Wat ook zeer begrijpelijk is! De wisselingen in personeel en kortdurende arbeidsovereenkomsten zorgen voor onrust binnen het team, maar ook onder de cliënten. Elke nieuwe collega brengt weer een eigen werkwijze en persoonlijkheid met zich mee, wat niet altijd even soepeltjes verloopt tijdens de werkdag. Dit kan enorm frustrerend zijn en zorgen voor onvrede over het werk, wat uiteindelijk weer kan leiden tot een vermindering van het werkplezier.
Het is een tweestrijd: enerzijds is er nood aan de man en is alle hulp binnen de (jeugd)zorg momenteel welkom, anderzijds wil men werken vanuit een bevlogen en op elkaar ingespeeld team. Dit allemaal met het belang van de cliënten waarmee wordt gewerkt natuurlijk voorop!
Hoe je het ook wendt of keert: extra handen zijn nodig. Dat weten we allemaal. En of we het nu willen of niet: die invalkracht die de dienst komt oppakken is enorm belangrijk. In veel gevallen pakt die invalkracht goed uit en zorgt het ook nog eens voor nieuwe ideeën, een verfrissende aanpak en interessante gesprekken. En soms levert het zelfs een topper van een nieuwe collega op!
Wist je dat we vanuit De Zorgfabriek ook een flexpool hebben? Een groep enthousiaste, gekwalificeerde sociaal werkers (zowel ZZP- als niet-ZZP) met een groot hart voor de (jeugd)zorg. Een win-win situatie als je het ons vraagt: aan de ene kant toffe, nieuwe ervaringen en een kijkje kunnen nemen in verschillende keukens voor de flexers. Aan de andere kant tevreden organisaties, waarbij de werkdruk kan worden verlaagd en de kwaliteit van zorg kan worden gewaarborgd.
Is de flexpool misschien iets voor jou? Meld je aan voor een vrijblijvend loopbaangesprek om de mogelijkheden te bespreken!
Invallers nodig? Bel of mail ons direct; dan denken we graag met je mee!
In verband met de enorme tekorten in de kinderopvang zijn de kwalificatie-eisen voor medewerkers in de branche, al dan niet tijdelijk, verruimd. Super! Want op die manier komen veel meer kandidaten in aanmerking voor een baan binnen de kinderopvang. Probleem opgelost zou je denken, maar dat is niet zomaar gezegd. Want naast dat de markt uitdagend blíjft voor werkgevers, benutten ook niet alle kinderopvangorganisaties de mogelijkheden die de verruimde kwalificatie-eis biedt. Zo worden er bijvoorbeeld nog heel weinig studenten ingezet, terwijl deze gemotiveerde doelgroep zéker uitkomst kan bieden.
Studenten moeten eerst boventallig werken en aanvullende bewijzen tonen voordat zij formatief mee kunnen draaien op de groep volgens de tijdelijke verruiming van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerkers. Dat lijkt een flinke investering voor een tijdelijke oplossing, daarom zijn kinderopvangorganisaties huiverig voor het inzetten van studenten. Toch zijn er ook organisaties die wél studenten inzetten, en met succes!
Wij vroegen het aan Karin Mulderij van Stichting Kinderopvang Haren (SKH). Karin is HR-medewerker, zij voert selectie- en arbeidsvoorwaardengesprekken met nieuwe medewerkers, coördineert ziekteverzuim en houdt zich onder andere bezig met scholing en personeelsmutaties. SKH zet naar tevredenheid studenten in op de groepen. Om te voldoen aan de kwalificatie-eis en de studenten snel in te zetten werden niet alleen het bestaande selectiebeleid en het inwerkproces aangepast, maar er werden ook nieuwe communicatiestructuren opgezet.
Karin vertelt dat het begint met het veranderen van de mindset; je moet de inzet van studenten gaan zien als een investering voor de lange termijn, en niet als een tijdelijke oplossing. De markt blijft de komende jaren zoals hij is en die markt kun je niet veranderen. Daarom moet je meebewegen, buiten de box denken en kansen creëren voor kandidaten die geen ‘kant en klaar’ profiel hebben. Karin vertelt dat snelheid en interne communicatie daarbij ontzettend belangrijk zijn.
Karin spreekt met veel lof over de locatiemanagers van SKH. Zij zijn een belangrijke spin in het web. Zij houden zicht op de tekorten en de ruimte tot in-/boventallig werken op hun groep(en). Communiceren hierover met elkaar en met HR, reageren snel op profielen en zijn vervolgens nauw betrokken bij het verdere selectieproces van (student)kandidaten. Daarnaast blijven zij ook in gesprek met de medewerkers op hun groep(en).
Karin benoemt dat de inzet van de pedagogisch medewerkers heel belangrijk is geweest. Zij zijn de drijvende kracht. Het inwerken en boventallig meelopen van een student maakt dat er extra taken bij pm’ers komen te liggen. Zij hebben het belang van de organisatie boven hun eigen belang moeten stellen. Ook als een medewerker het leuk vindt om een ander in te werken vergt het natuurlijk energie. Gelukkig plukken zij zelf ook de vruchten van deze investering. Naast een extra paar handen om formatief in te zetten leren pm’ers en hun nieuwe student-collega’s van elkaar. Dat zorgt voor een leuke dynamiek.
Studenten hebben vaak te maken met wisselende roosters en een flexibele beschikbaarheid. Karin vertelt dat beschikbaarheid van de student bij SKH een belangrijk onderdeel van het selectieproces is. Zij moeten bijvoorbeeld minimaal een jaar in dienst kunnen blijven. ‘In de toekomst kijken kun je nooit’ zegt Karin, ‘maar voor sommige studenten geldt dat zij in verband met stages of roosterwisselingen geen toezeggingen kunnen doen voor een jaar en dan is het zowel voor SKH als voor de student een te grote investering’. Gelukkig zijn er genoeg studenten die wel lang genoeg inzetbaar zijn! Daarnaast zijn zij erg gemotiveerd om werkervaring op te doen, zij leren veel en blijven vaak ook langer verbonden aan de organisatie.
In verband met de personeelstekorten was SKH op zoek naar uitzendkrachten, met deze vraag klopten zij aan bij De Zorgfabriek. Omdat voor volledig gekwalificeerde krachten de banen voor het oprapen liggen en zij vaak meer uren elders kunnen werken bleek de vraag niet goed aan te sluiten bij de huidige markt. De oplossing was helder; SKH maakt ruimte voor de inzet van studenten en De Zorgfabriek stelt studenten voor die volgens de verruimde kwalificatie-eis bij SKH de slag kunnen. Het contact is laagdrempelig en er is een kort lijntje met talentcoördinator Sylvana van De Zorgfabriek. ‘Sylvana is top!’.
Het advies van Karin aan organisaties die twijfelen over de inzet van studenten is: ‘Doen!, ga met de tijd mee en leer vooral van elkaar’.
Wij kunnen ons helemaal vinden in deze mooie afsluiter. Het is zowel voor de kinderopvang áls voor studenten die ervaring op willen doen een win-win situatie. Stichting Kinderopvang Haren laat goed zien wat je kunt bereiken als je sámen de schouders eronder zet.
Wil jouw organisatie ook graag studenten inzetten en ben je benieuwd hoe De Zorgfabriek je hierbij kan helpen? Lees hier meer of neem contact met ons op. Ben je student en wil je graag ervaring opdoen in de kinderopvang? Bekijk dan onze vacatures.
*Met speciale dank aan Karin Mulderij voor het delen van de ervaring en het inspirerende verhaal van SKH.
Duurzaamheid, je hoort het overal en er kan heel veel onder vallen. Dat ondervonden wij een tijdje terug ook tijdens onze ‘jaarplan’ dag: het gesprek ging (zonder dat we het door hadden 😉) over 2 verschillende dingen. De ene collega had het over de belasting voor het milieu en de andere collega had het over de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Omdat bij duurzaamheid niet iedereen aan hetzelfde denkt, ging ik voor deze blog op zoek naar een verhelderende definitie. Dit is wat ik heb gevonden: duurzaamheid is het zorgen voor evenwicht tussen mens, milieu en economie om de aarde niet uit te putten. Voor nu, maar ook voor de komende generaties. Het voorzien in onze eigen behoeften moet dus in evenwicht zijn met dat wat de aarde aankan.
In deze blog wil ik graag twee onderdelen van duurzaamheid uitlichten waar wij ons als De Zorgfabriek op dit moment op richten.
Ik zal beginnen met de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. In de NBBU cao staat precies beschreven wat dit allemaal inhoudt, maar wat doen wij er nu echt aan?
Scholing van onze medewerkers vinden we belangrijk. Al onze medewerkers krijgen een scholingsbudget, die zij mogen besteden hoe ze maar willen, mits het maar relevant is voor de functie die zij vervullen. Hier staan wij echter open minded tegenover, dus in de praktijk zijn er super veel mogelijkheden! Het budget dat iedere medewerker tot zijn beschikking heeft, is 1,75% van zijn of haar kale bruto uurloon. Duurzame inzetbaarheid is ook een medewerker die op zijn of haar plek zit in een functie en dit dus voor een langere tijd kan doen. De werkbegeleiding die wij bieden, speelt hier een belangrijke rol in. En als het toch niet de juiste functie voor die persoon is, zullen wij samen met de medewerker kijken wat er nodig is om die plek wel te vinden. Ken je bijvoorbeeld ons Ready to Grow traject ?
Nu hoor ik je denken; dat klinkt allemaal heel leuk, maar hoe merken jullie dit dan daadwerkelijk in de praktijk? Om dan even de balans op te maken…wat doen we al wel goed en wat kan beter? Nou, opvallend is dat veel van onze medewerkers worden overgenomen door een opdrachtgever waar wij ze hebben geplaatst; hier zijn we dan ook echt trots op. Er was dus sprake van een goede match en tevredenheid vanuit alle partijen! Iets wat ons betreft nog mooier zou kunnen is het daadwerkelijk besteden van het scholingsbudget voor medewerkers. Niet iedere medewerker is zich hier bewust van.
En dan: de belasting voor het milieu. Dit is natuurlijk nog een veel breder gebied! Binnen De Zorgfabriek denken wij hier zeker al over na: voor onze kerstgeschenken voor onze opdrachtgevers hebben beide teams een duurzaam cadeau uitgekozen. Team Noordoost heeft gezorgd voor groen op de kantoren van onze werkgevers! Een plantje met een sustainable potje gemaakt van koffieprut. Team Zuidwest heeft een fleecedeken gegeven, zodat de verwarming een graadje lager kan.
Een ander voorbeeld waar we zeker aan de duurzaamheid hebben gedacht is de inrichting van het nieuwe kantoor van team Noordoost. Heel veel van de inrichting is hier tweedehands. En hierbij is weer aangetoond dat tweedehands zeker niet minder leuk is: het is echt een supertof kantoor geworden!
Om nog terug te komen op onze teamdag, één van onze doelstellingen voor het komende jaar is om meer aan duurzaamheid te gaan doen. We zijn ons bewust van dat duurzaamheid belangrijk is (in alle aspecten) en we doen onze best hiervoor, maar realiseren ons ook dat we zeker nog meer kunnen doen. Dus heb jij nog een leuk, origineel idee op welk gebied van duurzaamheid dan ook? Dan horen wij dit graag van je!
Alle uitzend- en detacheringsorganisaties zijn verplicht de inlenersbeloning te volgen. Per 2 januari 2023 is de eindejaarsuitkering toegevoegd aan het loonverhoudingsvoorschrift. Maar wat houdt die inlenersbeloning nu eigenlijk in? En waar moet je als opdrachtgever op letten?
In Nederland moeten het loon en de vergoedingen, die aan de uitzendkracht worden uitgekeerd door de uitzendorganisatie, gelijk zijn aan het loon en de vergoedingen, die worden toegekend aan werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de organisatie waar de uitzendkracht wordt ingezet. Dit principe van gelijke beloning noemen we de ‘inlenersbeloning’. Een uitzendorganisatie moet de inlenersbeloning toepassen aan de hand van het loonverhoudingsvoorschrift.
In het loonverhoudingsvoorschrift staan de looncomponenten die onder de inlenersbeloning vallen. Dat zijn:
Wanneer wij starten met de samenwerking zullen wij de looncomponenten bij iedere opdrachtgever opvragen. Een opdrachtgever is verplicht om dit aan ons door te geven volgens de zogenaamde ‘informatieplicht’. Wij vragen onze opdrachtgevers ook om wijzigingen tijdig door te geven, zodat we altijd kunnen voldoen aan de inlenersbeloning.
De eindejaarsuitkering is per 2 januari 2023 toegevoegd aan het loonverhoudingsvoorschrift. Deze uitkering wordt berekend aan de hand van het aantal uren dat een uitzendkracht heeft gewerkt, naar rato dus. Dit geldt echter niet voor de eenmalige uitkeringen. Vooral voor organisaties die uitzendkrachten inzetten voor invaldiensten is het daarom belangrijk om het op tijd aan de uitzendorganisatie te laten weten als een uitzendkracht niet meer zal worden ingezet. Een uitzending stopt namelijk pas als deze wordt opgezegd door de opdrachtgever of de uitzendkracht. Dus als een invaller bijvoorbeeld een paar dienstjes draait in het eerste kwartaal en de uitzending wordt niet beëindigt, dan is de uitzendorganisatie verplicht om de eenmalige uitkeringen te blijven uitkeren en te factureren aan de opdrachtgever. Daarom vragen wij klanten die invallers inzetten regelmatig of de bestaande uitzendingen actief moeten blijven, of moeten worden beëindigd.
Hopelijk is het nu een beetje duidelijker geworden. Heb je vragen over de inlenersbeloning? Neem dan contact met ons op, wij helpen je graag!
De vacatures voor Sociaal Werkers liggen voor het oprapen: er zijn tekorten in alle gebieden van het werkveld en nog nooit leken er (voor de Young professional) zó veel mogelijkheden te zijn. Vanuit het perspectief van de werkgever een absolute ramp. Ook bij De Zorgfabriek krijgen wij vanuit werkgevers vaak te horen dat het lastig is om geschikte kandidaten te vinden. Men is genoodzaakt om harde eisen te verzachten en breder te kijken naar de inzet van personeel. Voor de Young professional wellicht dé uitgelezen kans om zich te bewijzen, maar daarbij ook de terechte vraag: waar blijven al die sociaal werkers? En zijn ze er überhaupt nog?
‘Sociaal-werk werkt’ zocht het uit. Zij spraken 17 ex-sociaal werkers die het vakgebied verlieten. In het artikel beschrijven zij acht hoofdredenen van vertrek die onder de respondenten het meeste werden benoemd. Interessante informatie die bijdraagt aan een antwoord op de vraag waar we al een poosje het antwoord van zoeken: hoe kunnen we de huidige sociaal werkers beter voor de branche behouden? Lees het artikel via: bit.ly/3XjjRvB
Zon, natuur, strand, tropische oorden of juist bergen sneeuw om vanaf te skiën: we willen het allemaal.. OP REIS! Maar hoe combineer je dat met je werk? En zou dat überhaupt kunnen, een carrière opbouwen op afstand?
Een 40-urige werkweek op kantoor is niet meer van deze generatie, dat is duidelijk. De meeste (zorg)professionals beschouwen 28 tot 32 uur per week als voldoende (of zelfs fulltime) en zijn niet meer van plan om dit anders te doen. Naast dat werken in de zorg intensief is, kiezen mensen er ook steeds vaker voor om tijd voor zichzelf te nemen en mooie ervaringen op te doen; werken staat niet per definitie op één, geld is niet alles en juist van reizen wordt je rijk!
In coronatijd hebben we geleerd dat je online een heel eind komt. Niet alleen om contact te onderhouden met je vrienden en familie, maar ook met je werk. Vergaderingen kunnen vanuit je huiskamer en afspraken worden efficiënt ingepland. Bijeenkomsten worden alleen fysiek gehouden wanneer het nuttig is en dit scheelt een hoop tijd. Toch voelt het soms wat onpersoonlijk, zo vanachter een beeldscherm. Is dat nu echt wat je moet willen binnen de hulpverlening? Verschillende zorgprofessionals maken al gebruik van ‘beeldschermzorg’ en pleiten hiervoor. Zo vraagt de dermatoloog je een foto te sturen van je huiduitslag, voer je een gesprek met de psycholoog via beeldbellen en worden cliëntbesprekingen online georganiseerd. En dan nu de hamvraag: kan dit alles dan ook vanuit het buitenland? Als je het ons vraagt? Absoluut!
Vanuit de Zorgfabriek hebben wij al verschillende ervaringen met ZZP’ers die kiezen voor een combinatie van bouwen aan een carrière en een flinke dosis werkgeluk. Zo streeft Orthopedagoog Tirsa er vanuit Italië (en verschillende andere landen) naar om haar passie voor reizen te combineren met het opdoen van waardevolle werkervaring. Misschien niet voor altijd; maar voor nu een mooie manier om het beste van twee werelden samen te laten komen. Tirsa vertelt: “Veel opdrachten kunnen juist heel goed online en soms is het juist beter om op afstand te werken omdat je dan letterlijk op afstand bent en niet helemaal wordt meegezogen in de casuïstiek. Als gedragswetenschapper moet je namelijk echt vanuit de helicopterview kijken in plaats van dichtbij. Zo zie je precies waar de knelpunten zijn en bewaak je goed het overzicht!” En de ervaring van de werkgever? Hartstikke positief! Werkgever vertelt: “Sinds januari 2021 werkt Tirsa gemiddeld 4 uur per maandvoor onze organisatie. Zij is online beschikbaar en ondersteunt ons vaste team professionals met de casussen waar zij dagelijks mee te maken krijgen. Dit werkt efficiënt en levert dezelfde resultaten als een fysieke bijeenkomst. Precies wat we nodig hebben! Of Tirsa nu vanaf een strand ons team ondersteunt of vanuit een kantoor, dat maakt voor ons geen verschil”.
Wat denk jij, gaan meer werkgevers in de toekomst over op deze moderne manier van werken? Of houden we het toch liever bij de klassieke werkwijze? Hoe dan ook, zien wij vanuit de Zorgfabriek eindeloze mogelijkheden voor in de (nabije) toekomst en dragen wij graag ons steentje bij voor zowel de werkgever als de werknemer. Wil je dat we even met je meedenken? Neem dan vooral contact met ons op via de mail of telefoon.
Ja, daar is er weer één hoor, een blog over voeding… Misschien voel je weerstand om verder te lezen, zie je door de bomen het bos niet meer tussen alle ‘gezondheidsgoeroes’ of denk je ‘hou op met me, ik wil gewoon lekker elke dag friet en frikandellen’. Begrijpelijk… Máár, ja daar is de maar… voeding heeft, hoe je het ook wendt of keert, een gigantische invloed op hoe je je voelt, hoe scherp je bent en hoeveel energie je hebt. En je raadt het al, indirect is voeding dus ook een hele belangrijke factor op hoe het met/op je werk gaat!
´Uit onderzoek van het Erasmus Medische Centrum blijkt dat mensen die een gezond (lees: veel groenten, fruit en goede vetten uit vis) eetpatroon hebben een groter hersenvolume en grotere hippocampus (oa verantwoordelijk voor het geheugen) laten zien’
Oké dat is dus een feit. Maar we hebben geen onderzoek nodig om ook te begrijpen dat dit makkelijker gezegd dan gedaan is! Heb je gemerkt dat het je tijdens de lockdowns en het vele thuiswerken beter afging om gezond en gevarieerd te eten en meer te bewegen tussen werkafspraken door, maar vind je het moeilijk om dit erin te houden nu je weer meer naar kantoor gaat? Herkenbaar! Je hebt weer meer reistijd, dus: meer gehaast in de ochtend en avond, meer geplan en minder tijd en energie om uitgebreid je lunch en snack to go te preppen. You’re not alone…
En daarom helpen we je graag een handje!
Tips:
Een andere verleiding die op het werk groter is dan thuis, is de snoeppot en de taartjes van een jarige collega. Je weet best dat dit niet gezond is, maar zeg er maar eens ‘nee’ tegen. Bovendien maken jouw hersenen dopamine aan als je suiker eet en dit is een stof die je een gevoel van beloning geeft, wat er weer voor zorgt dat je meer suiker wilt. De leukste manier om dit probleem te doorbreken is door een minder-suiker-challenge met jouw collega’s te doen, zo stimuleer je elkaar en zijn de verleidingen minder groot. Als je er eenmaal aan gewend bent om minder suiker te eten, wordt dit steeds makkelijker. Door deze challenge samen te doen, kom je samen op leuke alternatieven en boost je de samenhorigheid in het team!
En dan die beweging… Bij een kantoorbaan denk je vaak dat bewegen lastig is, maar met wat kleine veranderingen kun je toch meer bewegen dan je denkt. Wat denk je bijvoorbeeld van:
We hopen dat je na het lezen van deze blog goede inspiratie hebt om jouw eigen voedings- en bewegingspatroon een beetje gezonder te maken en wellicht ook die van jouw collega’s of medewerkers.
Judith is werkzaam als psycholoog in Australië. We kennen haar uit het hoge Nederlandse noorden, waar ze studeerde en haar carrière begon bij een jeugdzorgorganisatie. Helaas voor ons kent liefde geen grenzen en inmiddels is ze alweer een paar jaar gesetteld met haar vriend en zoontje ‘down under’. We vroegen haar het hemd van haar lijf over personeelstekorten, werkgeversvraagstukken en natuurlijk de gevolgen van COVID in de zorg. Wist je dat Australië al jaren kampt met personeelstekorten onder hoger opgeleiden? Dat komt onder andere doordat status minder verleend wordt aan het type functie dat je hebt. Het salaris van “hands on jobs” zoals kapper en timmerman ligt weliswaar iets lager dan dat van een psycholoog, maar is in verhouding tot Nederland nog altijd hoog (een startende timmerman verdient alsnog 74.000 dollar per jaar wat neerkomt op zo’n 3500 euro per maand). In Nederland is één van de eerste vragen die je krijgt vaak; “Wat doe je voor werk?” Deze vraag wordt in Australië veel minder vaak gesteld en zeker niet in een eerste gesprek.
Judith werkte na het afronden van haar studie psychologie als gedragswetenschapper in de jeugdzorg. Toen ze naar Australië vertrok, koos ze ervoor om tijdelijk als oppas bij een gezin te werken. Met het oppaswerk in Australië verdiende ze meer dan tijdens haar baan als gedragswetenschapper in Nederland. En toch…een afgeronde bachelor of master staat in Nederland best lekker op je CV. Sommige mensen pronken er zelfs mee in de handtekening onder hun mail. In Australië brengt zo’n afgeronde studie niet persé een stukje status mee. Klinkt goed toch? Je zou bijna zeggen; “Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg!” Toch zorgt het dus voor personeelstekorten in een cruciale branche. De druk om een studie af te ronden is minder hoog, want dit leidt dus niet persé tot meer salaris of meer status. En nu is de grote vraag; hoe lossen de Aussies dit op? Mondiaal als ze zijn, bieden zij buitenlanders veel mogelijkheden! Als je als buitenlander hoog opgeleid bent in een sector waar tekorten zijn, kun je een “skilled migration visa” aanvragen. Op deze manier haalde Australië veel kennis uit het buitenland. Op de lijst* komen vooral veel beroepen in de zorg en het onderwijs terug. Zou dat in Nederland ook werken?
COVID maakte de tekorten alleen maar erger. Doordat de grenzen dicht waren, kon er geen extra kennis meer uit het buitenland gehaald worden en werd de druk op de zorg en het onderwijs groter, dit bracht nare gevolgen met zich mee. Veel mensen kregen een burn-out of iets anders onder de leden, zowel lichamelijk als psychische klachten werden gemeld. Voor COVID had 4% van de psychologen een wachtlijst, inmiddels is dit opgelopen naar… hou je vast: 50%.
Gelukkig heeft de overheid meer subsidies toegekend aan de geestelijke gezondheidszorg, maar doordat er al zoveel te korten waren, lijkt het niet voldoende.
Een van de gevolgen van de pandemie is dat Telehealth in Australië veel normaler is geworden dan het was. Dus net als in Nederland wordt er meer digitale hulp verleend via beeld of telefoon.
De komende periode zullen jullie vaker iets lezen van één van onze buitenlandse correspondenten. Want als we de wereld samen delen, delen we ook graag onze tops en flops! Worden we alleen maar beter van. Heb jij zelf nou een inspirerend voorbeeld uit het buitenland waar we hier nog iets van kunnen leren? Mail naar info@dezorgfabriek.nl en dan zorgen wij dat we jouw kennis weer delen.
*bron: www.visasavenue.com
Je weet het zeker! Voor jouw doelgroep is écht een ervaren medewerker nodig. Tegelijkertijd zoek je de dynamiek en het enthousiasme van iemand die net start, bovendien past een starter financieel beter bij de huidige situatie van jouw organisatie.
Herkenbaar?
Regelmatig krijgen we de vraag; Hebben jullie een starter met 20 jaar ervaring? Niet letterlijk natuurlijk, maar deze boodschap zit stiekem toch vaak verpakt in een aanvraag van een opdrachtgever. Ook zien wij gemeentelijke aanbestedingen, waarbij we vijf jaar werkervaring aan moeten vinken. Hebben wij een kandidaat met drie jaar ervaring die toch super geschikt is? Helaas, deze kandidaat wordt automatisch uitgesloten.
En dit begrijpen we best, want het is best spannend om iemand met minder ervaring in te zetten. Tegelijkertijd worden lefgozers beloond! Opdrachtgevers, die het toch aandurven, zijn namelijk dolblij met de minder ervaren kandidaat. Ervaring zegt namelijk niet alles, je zoekt iemand die stevig in zijn schoenen staat, positiviteit in het team brengt en écht kan aansluiten bij de cliënten. Een visitekaartje voor jouw organisatie, ervaring biedt hier geen garantie voor.
Maar ja, hoe selecteer je nou de juiste kandidaat als je het tellen van jaren werkervaring loslaat? Geen paniek! Wij gaan je helpen, want wij weten hoe je iemand met minder werkervaring toch goed kunt screenen. Met deze 7 tips kom jij veel meer te weten over je kandidaat:
Kortom, er is zoveel meer dan relevante werkervaring. Wij willen starters én jouw organisatie de kans geven om de arbeidsmarkt te bestendigen, nu én voor de toekomst. Want een goede balans in je team draagt bij aan het werkgeluk van jouw werknemers en werkgeluk houdt medewerkers gezond.
Deel je onze visie, maar is er binnen jouw organisatie weinig ruimte voor de werkbegeleiding die een starter nodig kan hebben? Dan heb je geluk! Als de kandidaat vanuit De Zorgfabriek komt, bieden wij namelijk kosteloos werkbegeleiding aan. Door middel van inter- en supervisie momenten waarbij we creatieve werkvormen inzetten geven we jouw nieuwe collega nog wat extra bagage mee voor op de werkvloer.
Voel je alsnog spanning en twijfel? Dat begrijpen we best, neem gerust contact met ons op om te sparren over de mogelijkheden voor starters binnen jouw organisatie.
Voor het eerst sinds 10 jaar zijn er meer openstaande vacatures dan werkzoekende kandidaten. De arbeidsmarkt wordt met de maand krapper. Dit betekent dat je als werkgever nóg een tandje beter je best moet doen om een kandidaat voor je vacature te vinden. Een traag sollicitatieproces kan funest zijn voor de werving. In de tijd dat een kandidaat wacht op jouw reactie, liggen er talloze kapers op de kust! Lees welke 4 tips wij hebben om je sollicitatieproces snel en soepel te laten verlopen.
Een inkoppertje misschien, maar dit stukje bewustzijn bepaalt voor een groot deel hoe succesvol jij bent in het werven van medewerkers. Maar, iedereen heeft het druk en is er altijd nét iets te weinig tijd. Alhoewel, te weinig tijd? Eerder te weinig prioriteit. In de huidige arbeidsmarkt is er geen ruimte meer om achterover te leunen in het sollicitatieproces. Wat goed is om je te realiseren is dat werkdruk juist verlicht kan worden door het aannemen van nieuw personeel. Er ligt dus meer urgentie bij het sollicitatieproces dan je misschien in eerste instantie denkt. Maak daarom op korte termijn tijd vrij voor je kandidaten en zorg dat iedereen die betrokken is bij het sollicitatieproces hetzelfde doet.
Hoe meer zielen, hoe meer vreugd gaat niet op bij je sollicitatieproces. Ons advies is om niet meer dan twee mensen te betrekken bij de selectie van een kandidaat. Dit zit hem allereerst in een stukje snelheid. Zowel het plannen, als de besluitvorming gaat het snelst wanneer hier niet meer dan twee personen bij betrokken zijn. Daarnaast is het voor een kandidaat niet prettig wanneer er tijdens een sollicitatie een heel leger aan gesprekspartners tegenover hen zit. Natuurlijk is het prima wanneer er een derde persoon betrokken is voor administratieve zaken of arbeidsvoorwaarden wanneer de kandidaat eenmaal geselecteerd is.
Een kandidaat wil graag weten waar hij of zij aan toe is. Geef je kandidaat daarom informatie over hoe het sollicitatieproces eruit ziet en op welke termijn je een reactie geeft op de sollicitatie. Mits je deze natuurlijk kunt nakomen! Het is beter om te beloven dat je binnen 14 werkdagen reageert en op de 10e dag met een reactie komt, dan om te beloven dat je binnen 5 werkdagen reageert en pas na 7 werkdagen contact opneemt. Daarnaast is het voor jezelf ook fijn om een duidelijke planning te hebben. Een stok achter de deur houdt de snelheid er goed in. Idealiter vindt het eerste contact met de kandidaat plaats binnen 2-5 werkdagen na de sollicitatie. Probeer de gehele procedure binnen 2-3 weken af te ronden zodat je niet achter het net vist.
In plaats van eindeloos te vallen over hoe je kandidaat nét niet helemaal aansluit bij wat je zoekt, is het beter om te focussen op wat een kandidaat wél kan. Welke mogelijkheden kun jij voor de kandidaat creëren zodat hij of zij zo snel mogelijk wel helemaal aansluit bij wat je zoekt? Dit is een efficiënter proces dan lang bij de pakken neer blijven zitten over een kandidaat die 90% voldoet in plaats van 95%. Betrek je kandidaat hier ook actief bij en wees transparant over je overwegingen. Zo laat je hoe dan ook een welwillende en positieve indruk achter bij je kandidaat.
Kun je nog meer hulp gebruiken bij het vormgeven (en versnellen) van jouw candidate journey?
Neem dan contact met ons op, we denken graag met je mee!
